Ձեր կազմակերպության աշխատակազմը հագեցած է, բոլոր մասնագետներն էլ ոլորտի մասնագետներ են, և գործերը չեն բարձրանում: Ավելի մանրամասն նայեք կադրերի կառավարչին. Միգուցե նա սխալներ է թույլ տվել մասնագետների ընտրության հարցում, և նրա աշխատանքային պարտականությունները անխոհեմորեն բաշխված են: Մեկ այլ հնարավոր պատճառը աշխատանքային ցածր մոտիվացիան է:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Աշխատանքի նյութական մոտիվացիան վաղուց արդեն հիմնականներից մեկն էր: Դա ենթադրում է ինչպես պարգևատրում բարձր ցուցանիշների, այնպես էլ պատժի համար (բոնուսների չափի իջեցում, կարգապահության խախտման համար տուգանքի նշանակում և այլն): «Ռուբլով» դաստիարակելը շատ արդյունավետ է շատ կազմակերպությունների համար, հատկապես նրանց համար, որտեղ տեխնոլոգիայի և աշխատանքային կարգապահության խիստ պահպանումը դրական արդյունք է երաշխավորում: Նման ձեռնարկություններում հաջողության բանալին է աշխատողների համար հավելավճարների մասին գրագետ մշակված կանոնակարգը:
Նյութական մոտիվացիան ներառում է նաև.
• կազմակերպությունում սոցիալական փաթեթի առկայություն;
• խթանների լրացուցիչ տեսակներ (օրինակ ՝ «առողջ ապրելակերպի համար», այլ);
• վարձավճարով բնակարանների կամ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների անվճար մասնագիտացված բնակարանների տրամադրում:
Քայլ 2
Այնուամենայնիվ, միայն նյութական բարիքները որպես դրդապատճառ օգտագործելը ակնհայտորեն բավարար չէ: Ինչն է, օրինակ, խանգարում աշխատակցին խստորեն պահպանել կարգապահությունը, կատարել պարտականություններ `համապատասխան աշխատանքի նկարագրությանը, մինչդեռ ամբողջովին անտարբեր է մնում աշխատանքի վերջնական արդյունքի, նախաձեռնության բացակայության նկատմամբ:
Աշխատանքի խթանման իրավասու սխեման անպայման պետք է ներառի.
• անձնակազմի ճիշտ տեղավորում (հաշվի առնելով մասնագետների բնույթը, անհատական կարողությունները).
• հեռանկարային աշխատողների վերապատրաստման խորացված դասընթացների ուղղորդում (հետագա աշխատանքի աստիճանի բարձրացումով);
• երիտասարդ աշխատողների վերապատրաստում (եթե այդպիսի մասնագետների իրական կարիք կա);
• արդյունավետ կադրային ռեզերվի զարգացում և ուսուցում:
Մոտեցեք այս հարցերին ոչ ֆորմալ կերպով: Պետք չէ սովորելու ուղարկել աշխատողի, որը նույնիսկ ինչ-որ կերպ հաղթահարում է իր պարտականությունները: Հաճախ դա արվում է միայն ղեկավարության կողմից այդ նպատակների համար հատկացված գումարը ծախսելու համար (ծրագիրը կատարելու համար): Նույն կերպ, անհրաժեշտ չէ ռեզերվում ներառել այն աշխատակիցներին, ովքեր տեղավորվում են ըստ ֆորմալ չափանիշների (կրթություն, տարիք, պաշտոն և այլն), բայց իրականում չեն կարող ղեկավարողի աշխատանք կատարել `ելնելով իրենց բիզնեսի որակներից: Ի վերջո, սովորաբար զգալի միջոցներ են ծախսվում արգելոցի վերապատրաստման վրա:
Քայլ 3
Վերջին, շատ կարևոր կետը հրապարակայնությունն է: Թիմի աշխատանքի արդյունքները պետք է ներկայացվեն յուրաքանչյուր աշխատողի ուշադրությանը: Եթե անհատ աշխատողի, բրիգադի, հերթափոխի նախաձեռնության արդյունքում լրացուցիչ շահույթ է ձեռք բերվում, բոլորը պետք է իմանան այս մասին:
Այսօր քառորդի կամ մեկ տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա ընդհանուր ժողով անցկացնելը բավարար չէ: Դա անելու համար օգտագործեք ցանկացած տեսողական օժանդակ միջոց ՝ հայտարարությունների տախտակի գույնզգույն գծապատկերներով թռուցիկներ, վիդեոկոնֆերանսի զանգեր (խոշոր բիզնեսի համար), ցանցեր, կորպորատիվ միջոցառումներ և այլն:
Այս ամենը հնարավորություն կտա թիմը դարձնել համախոհների համայնք, և ոչ ոք կարիք չի ունենա ստիպել աշխատել:
