Ձեռնարկությունում աշխատողների շրջանառության ցուցանիշը ամենակարևորներից մեկն է. Այն կարող է օգտագործվել ոչ միայն անձնակազմի վարչության, այլև հենց ձեռնարկության արդյունավետությունը գնահատելու համար: Որպեսզի այն իսկապես օբյեկտիվորեն արտացոլի անձնակազմի հետ կապված իրական իրավիճակը, հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել բազմաթիվ գործոններ, ներառյալ շուկայում առկա ճգնաժամային իրավիճակները, փոքրացման գործընթացները և այլն: Անձնակազմի շրջանառությունը և դրա պատճառների վերլուծությունը կառավարման որոշումներ կայացնելու պատճառն են:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Տնտեսագետներն առաջարկում են օգտագործել անձնակազմի հաշվարկման բանաձևը., որը որոշվում է ժամանակային թերթիկներով.
Քայլ 2
Բայց այս բանաձևը քիչ բան կարող է տալ այս ֆենոմենի պատճառները և դրա պարամետրերի փոփոխությունները վերլուծելու համար: Ձեռնարկությունում աշխատողների շրջանառությունը նվազեցնելու համար, ինչը ազդում է դրա գործունեության վրա, դուք պետք է այն սահմանեք շատ պատճառներով `ձեռնարկության կառավարման ոճից մինչև աշխատողների աշխատանքային պայմաններ: Աշխատակազմի շրջանառության վերլուծության համար անհրաժեշտ է պարզել պատճառները, որոնք ծառայել են որպես աշխատանքից ազատման պատճառ, և պահել դրանց վիճակագրությունը: Այս վիճակագրությունը բաժանեք ըստ թվերի որոշակի ժամանակահատվածներում. Մեկ տարի, մեկ քառորդ, մեկ ամիս, բաշխեք աշխատանքից հեռացված աշխատողների քանակը ըստ բաժինների և ստորաբաժանումների, պաշտոնների, տվյալ ձեռնարկությունում աշխատած աշխատանքային ստաժի: Հաշվի առեք յուրաքանչյուր դեպքում աշխատանքից ազատելու հիմքերը:
Քայլ 3
Պարզեք, թե որն է անձնակազմի շրջանառության պատճառը այն ստորաբաժանումներում, որոնցում այս ցուցանիշը գերազանցում է ձեռնարկության միջին մակարդակը: Այն կարող է շտկվել, եթե պատճառը ցածր աշխատավարձն է, աշխատանքային պայմաններին ոչ համարժեք կամ ղեկավարության սխալ ոճը: Կան պատճառներ, որոնք բնական են, և որոնց վրա հնարավոր չէ ազդել. Կենսաթոշակային տարիքի հասնելը, մեկ այլ քաղաք տեղափոխվելը:
Քայլ 4
Թոշակառու աշխատողի կողմից տվյալ ձեռնարկությունում աշխատած ժամանակի վերլուծությունը կարող է ծառայել որպես անձնակազմի բաժնի աշխատանքի արդյունավետության ցուցիչ: Մեկ տարուց պակաս աշխատածներին աշխատանքից հեռացնելու պատճառները, որպես կանոն, սխալ են կադրային քաղաքականության մեջ, երբ հավաքագրվում են անձնակազմեր, որոնց սպասելիքները գերագնահատված են: Նրանք, ովքեր բավական երկար աշխատել են, կարող են հեռացվել աշխատանքից ցածր աշխատավարձի կամ աշխատանքային պայմանների վատթարացման պատճառով: Այս ամենը նույնպես կարելի է արդարացնել ու շտկել:
Քայլ 5
Աշխատակիցների շրջանառության մակարդակի հաշվարկը, հաշվի առնելով վերը նշված բոլոր պարամետրերը, հնարավորություն է տալիս օգտագործել այս արժեքը որպես կառավարման հզոր գործիք: Սա ցուցանիշ է, որը ազդարարում է ընկերության արդյունավետությունը: Դրա փոփոխությանն արագ արձագանքելը նրա հաջող գործունեության բանալին է:
