Rialեկավար պաշտոնի համար արժանի թեկնածուի ընտրությունը հեշտ և պատասխանատու գործ չէ, քանի որ նրան վստահված ստորաբաժանման աշխատանքի հաջողությունը մեծապես կախված կլինի հենց այս անձից: Առևտրային ձեռնարկության համար այս ընտրությունն ուղղակիորեն կապված է շահույթի հետ, և սխալը հղի է լուրջ դրամական վնասներով: Եթե այս ընտրությունը կատարես, միայն հոգեբանության գիտելիքները և թեկնածուի ճշմարտությունն ասելու կարողությունը որոշելու ունակությունը բավարար չեն:
Ինչպես հարցազրույց վերցնել թեկնածուից
Aեկավար պաշտոնի համար թեկնածուի ընտրությունը նույնպես դժվար է, քանի որ ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնող անձինք իրենք ունեն աշխատողներ հավաքագրելու փորձ, նրանք կոռեկտ են և հիանալի պատկերացնում են, թե ինչպես վարվել հարցազրույցում ՝ լավագույն տպավորություն թողնելու և իրենց դրսեւորելու համար: որպես բարձրակարգ մասնագետ: Օգտագործեք հոգեբանական հմտություններ ՝ թեկնածուի անկեղծությունն ու ճշմարտացիությունը որոշելու համար:
Նեյրո լեզվաբաններն առաջարկում են զրուցակցի խոսքերի ճշմարտացիությունը գնահատել նրա աչքերի շարժումով: Դրանք բացահայտում են հայացքի շարժման յոթ հնարավոր ուղղություններ, օրինակ, եթե այն շարժվում է դեպի վեր և ձախ, զրուցակիցը գալիս է մի բան, որը գոյություն չունի:
Ձեր խնդիրն է խուսափել թեկնածուի վրա ձեր տպավորության վրա ընկալման ազդեցության ազդեցությունից: Պետք չէ կուրացնել այն պաշտոնները, որոնք նա նախկինում զբաղեցնում էր, կամ այն ծանոթները, որոնց նա կարող է վկայակոչել: Փորձեք գնահատել նրան ՝ չվերագրելով որևէ հատուկ տիպի և չվերագրելով նրան այս տեսակի մարդկանց բնորոշ հատկությունները, ինչպես նաև խուսափեք ձեր վրա ձեր սեփական մտքերն ու զգացմունքները նախագծելուց: Այնուամենայնիվ, եթե դուք ինքներդ եք ձեռնարկության, բաժնի կամ ՄՌ տնօրեն, ապա բնականաբար կփնտրեք մեկին, ով ունի նույն հմտություններն ու վերաբերմունքը, ինչպես դուք եք աշխատել: Այս դեպքում ընտրության նման սկզբունքը սխալ չի լինի:
Ինչ փնտրել
Հարցազրույցի ընթացքում դուք պետք է պարզեք, թե որքանով են հայտարարված ձեռքբերումները թեկնածուի իրական վաստակը: Դա անելու միջոցներից մեկը իրավիճակային հարցազրույց անցկացնելն է և խնդրել նրան պարզաբանել, թե ինչ մեծ նախագծեր և ինչպես է նա ճիշտ ղեկավարել, տալ հատուկ հարցեր. Քանի՞ մարդ է դեռ մասնակցել, ինչ աշխատանք է կատարել, ինչ արդյունքներ է գրանցվել: Ելնելով պատասխանների առանձնահատկությունից և ամբողջականությունից ՝ կարելի է եզրակացություն անել որպես առաջնորդի թեկնածուի իրական ներդրման մասին:
Հարցազրույց վերցնելիս փորձեք հնարավորինս կոնկրետ հարցեր տալ արագ տեմպերով, որպեսզի ստանաք ինքնաբուխ պատասխաններ, որոնք կլինեն ամենաանհիմնը:
Leadershipեկավար պաշտոնների թեկնածու ընտրելիս չես կարող հույսը դնել միայն հարցազրույցի արդյունքների և քո սեփական ինտուիցիայի վրա: Հարցրեք նրան նախկին գործատուներից առաջարկություններ, ուսումնասիրեք ռեզյումեն, եթե նա շատ հաճախ է փոխում աշխատանքը: Եթե սա միտում է, ապա արժե հաշվի առնել: Ընտրության մեկ այլ օբյեկտիվ չափանիշը հատուկ մասնագիտական թեստերն են, մի արհամարհեք դրանք ՝ առաջնորդի պաշտոնում իսկապես արժանի թեկնածու ընտրելու համար:
