Anyանկացած կարգապահական տույժ կիրառելիս գործատուն պետք է հաշվի առնի աշխատողի ոչ ճիշտ վարքի բոլոր հանգամանքները, ներառյալ հետևանքները: Միայն գործատուի օբյեկտիվորեն ճիշտ որոշումը չի վերացվի դատարանի կողմից աշխատողի կողմից ներկայացված բողոքի դեպքում:
Այսպիսով, գործատուն պետք է ավելի վաղ վերլուծի աշխատողի վերաբերմունքը իր աշխատանքային պարտականությունների նկատմամբ, արդյոք նա նախկինում կատարել է կարգապահական իրավախախտումներ, թե ինչ բացասական հետևանքներ են առաջացել գործատուի համար աշխատողի բացակայության պատճառով: Հաճախ դատարանները որոշում են կայացնում այն աշխատակիցների վերականգնման մասին, ովքեր հեռացվել են աշխատանքից հեռանալու պատճառով և ովքեր առաջին անգամ են կատարել կարգապահական խախտում:
Կան իրավիճակներ, երբ աշխատողը երեխայի հիվանդության պատճառով ինքնակամ օգտագործում է հանգստյան օրը, ինչը դատարանը կարող է նաև համարել որպես մեղմացուցիչ հանգամանք և վերականգնել աշխատանքը: Գործատուի համար անբարենպաստ հետևանքների բացակայությունը, ձեռնարկության աշխատանքային ռեժիմի խախտում `աշխատողի աշխատանքի չգնալու պատճառով, նույնպես խոսում են անբարեխիղճ վարքի աննշան խստության մասին:
2015-ի մայիսին շրջանային դատարաններից մեկը բողոքարկման որոշում կայացրեց ՝ ազատելով աշխատանքն անօրինական համարելով այն պատճառով, որ գործատուն հաշվի չի առել անօրինական վարքի լրջությունը և դրա կատարման հանգամանքները, մասնավորապես այն փաստը, որ, աշխատավարձի ուշացման վճարման պայմանները, այն աշխատողը, ում ես արձակուրդի դիմում եմ գրել «իմ հաշվին», որպեսզի այլ տեղ գումար վաստակեմ:
Այսպիսով, բացակայության պատճառով աշխատանքից հեռացումը վիճարկելիս աշխատողը կարող է վերականգնվել աշխատանքի վայրում, եթե ապացուցի աշխատանքային կարգապահության կատարված խախտման մեղմացնող կյանքի հանգամանքների առկայությունը:
