Նոր բաժանմունքների ղեկավարներն ու ձեռներեցները հաճախ ստիպված են աշխատակիցներ հավաքագրել իրենց բաժնի կամ բիզնեսի համար: Առանց փորձի միշտ չէ, որ հնարավոր է պարզել, թե ինչ է հատուկ մասնագետը և որքանով նա օգտակար կլինի ձեզ համար: Հաշվի առեք մի քանի կանոններ, որոնք կարող են մեծապես հեշտացնել ձեզ համար այս խնդիրը:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Նախ որոշեք, թե ձեզ ինչ տեսակի աշխատողներ են պետք, նրանցից քանիսն են ձեզ հարկավոր, և նրանցից որ մեկը կկատարի որոշակի գործառույթներ: Այսպիսով, դուք կորոշեք ապագա աշխատողների պահանջները: Դրանից հետո դուք կկարողանաք դիտել միայն այն մարդկանց ռեզյումեները, որոնք ձեզ իսկապես անհրաժեշտ են ՝ առանց ձեր ժամանակը վատնելու ռեզյումեների և անտեղի թեկնածուների հետ հարցազրույցների: «Նայեք մարդուն, և ապա մենք կորոշենք» մոտեցումը արդյունավետ չի լինի, քանի որ դա շատ ժամանակ կպահանջի: Եթե աշխատողներին ընտրելու շատ քիչ ժամանակ ունեք, ապա ռեզյումեների նախնական ընտրությունը կարող եք վստահել ձեր օգնականներին ՝ նրանց ծանոթացնելով նրանց համար ներկայացվող պահանջներին:
Քայլ 2
Ընտրության փուլերը սովորաբար հետևյալն են.
1. CV- ների ընտրություն;
2. հեռախոսային հարցազրույց (թեկնածուի հետ հեռախոսով խոսելուց հետո դուք ընդհանուր առմամբ կկարողանաք հասկանալ նրա մակարդակը, նկրտումները և, եթե բավարարված եք դրանցով, հրավիրեք նրան հարցազրույցի):
3. իրական հարցազրույցը.
4. մասնագիտական գիտելիքների թեստեր (դրանք կարող եք տալ հենց հարցազրույցի ժամանակ);
5. վերջնական հարցազրույց:
Քայլ 3
Լավագույնն այն է, որ հարցազրույցները նշանակվեն այնպես, որ այլ գերատեսչությունների մասնագետներ (ձեր բիզնես գործընկերները) նույնպես կարողանան մասնակցել: Այսպիսով, դուք որոշում կկայացնեք հավաքականորեն, և այն, ինչ մի մարդ կարող է չնկատել, մյուսը կնկատի:
Քայլ 4
Խնդրեք ձեր աշխատակիցներին գրել փոքր հմտությունների թեստեր կամ դա անել ինքներդ: Նրանք, ովքեր իրենց աշխատանքում օտար լեզվի կարիք ունեն, նույնպես պետք է թեստ ստանան օտար լեզվի իմացության համար: Եթե ինքներդ դա գիտեք, ապա այսպիսի քննության փոխարեն կարող եք հարցազրույցում այս լեզվով քննարկում կազմակերպել:
Քայլ 5
Որպես կանոն, մարդիկ բաժանվում են նրանց, ովքեր ավելի լավ են աշխատում արդյունքի համար և նրանց, ովքեր ավելի լավ են աշխատում գործընթացի համար: Առաջինը շատ կարևոր է վաճառքի մենեջերների, դատավարության փաստաբանների, հաշիվների մենեջերների համար: Երկրորդը հաշվապահների և վերլուծաբանների համար է: Հարցազրույցի ընթացքում փորձեք տեսնել, թե ինչպես է այս թեկնածուի համար ավելի հեշտ աշխատել: Սա կարող է լինել որոշիչ, բայց շատ կարևոր չափանիշ ընտրության հարցում:
Քայլ 6
Փորձեք հավաքել մոտավորապես նույն տարիքային կատեգորիայի աշխատողների նման պաշտոնների համար, թույլ մի տվեք, որ ավելի մեծ մեկը զեկուցի չափազանց երիտասարդ առաջնորդի: Նման թվացյալ անկարեւոր բաները մեծապես ազդում են թիմում տիրող կլիմայի վրա:
Քայլ 7
Ուշադրություն դարձրեք ոչ միայն պրոֆեսիոնալիզմին, այլ նաև, թե որքան հաճելի կլինի ձեզ համար աշխատել այս աշխատողի հետ: Նույնիսկ եթե աշխատողը շատ կոմպետենտ է, բայց անվստահություն է ներշնչում ձեզ, տհաճ է, հրաժարվեք նրանից, քանի որ հակառակ դեպքում ձեզ համար դժվար կլինի աշխատել նրա հետ: Այնուամենայնիվ, սա միայն կարևոր է, եթե հակակրանքն իսկապես ուժեղ է, հակառակ դեպքում կարող եք հրաժարվել օգտակար ընկերությունից մարդուն:
