Անձնակազմի ճիշտ ընտրությունը թույլ է տալիս լուծել շատ խնդիրներ ամենացածր գնով: Այդ պատճառով կադրային խնդրին պետք է մոտենալ ծայրաստիճան պատասխանատու: Պայմանականորեն, անձնակազմի ընտրությունը կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի. Նոր անձնակազմի անհրաժեշտության որոշում; թեկնածուին ներկայացվող պահանջների ձևակերպում; ընտրության կարգի որոշում; թեկնածուների գնահատում և ընտրություն:
Անհրաժեշտ է
աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
Հրահանգներ
Քայլ 1
Առաջին փուլը պլանավորում և հաշվարկել է նոր աշխատողի կարիքը: Ձևակերպեք թափուր պաշտոնի իրական պահանջները, ինչպես նաև այն գործառույթներն ու խնդիրները, որոնք ենթադրաբար հանձնարարվում են նոր աշխատակցին: Փորձեք վերաբաշխել այս գործառույթները առկա կամ հավանական աշխատողների միջև, ովքեր ունակ են արդյունավետորեն լուծել իրենց առաջադրված խնդիրները: Եթե այս վերաբաշխումն ապացուցել է, որ անարդյունավետ է, անցեք հավաքագրման հաջորդ փուլ:
Քայլ 2
Անկախ նրանից, թե որ մեթոդով եք պատրաստվում ներկայացնել թափուր պաշտոնի վերաբերյալ տեղեկատվություն, հստակ ձևակերպեք ինչպես պահանջները թեկնածուներին, այնպես էլ հնարավոր սահմանափակումները (տարիքը, սեռը և այլն): Սա ձեզ կփրկի գործ ունենալ սկզբնապես ոչ պիտանի թեկնածուների հետ:
Քայլ 3
Լրատվամիջոցներում գովազդեք, որ ձեր ֆիրմայում թափուր տեղեր կան: Բացի այդ, դուք կարող եք հարցումներ ուղարկել հավաքագրման գործակալություններին, զբաղվածության կենտրոններին և այլն:
Քայլ 4
Ուսումնասիրեք թեկնածուների կողմից տրամադրված ինքնակենսագրականները: Ուշադրություն դարձրեք հետևյալ կետերին. • Աշխատանքի դիմելու նպատակի հստակություն.
• Աշխատանքային փորձ;
• Աշխատանքի փոփոխությունների հաճախականություն;
• Նախորդ ձեռնարկություններում զբաղեցրած պաշտոնները.
• Ինչ գործառական պարտականություններ է կատարել դիմումատուն.
• Առաջարկություններ. Բացի այդ, արժե ուշադրություն դարձնել ռեզյումեի ընդհանուր կառուցվածքին, ինչպես նաև գրագիտության մակարդակին:
Քայլ 5
Ռեզյումեն ուսումնասիրելուց հետո ընտրեք ձեզ հետաքրքրող թեկնածուներին: Հարցումներ պահանջեք ընտրված թեկնածուների նախորդ աշխատանքներից:
Քայլ 6
Լավ մշակված հարցաշարը կօգնի ձեզ լրացուցիչ տեղեկություններ ստանալ: Հիմնականում, նման հարցաթերթիկներում հարցերը մոտ են ռեզյումեում ընդգրկված հարցերին, գումարվում են հարցեր, որոնց պատասխանները հետաքրքրում են որոշակի գործատուին (առողջական վիճակ, լրացուցիչ մասնագիտությունների և գիտելիքների առկայություն, վարորդական իրավունքի առկայություն, վերաբերմունք արտաժամյա և գործուղումների նկատմամբ):
Քայլ 7
Հավաքագրման հաջորդ փուլը անձնական զրույցն է: Այս դեպքում բոլորովին անհրաժեշտ չէ պահպանել ստանդարտ սխեման: Ընդհակառակը, «սթրեսային» հարցազրույցների պրակտիկան այժմ շատ տարածված է, որի ընթացքում դիմումատուն դիտավորյալ դրվում է անհարմար դրության մեջ, անընդհատ ընդհատվում է և տրվում են «անհարմար» հարցեր: Այս մեթոդը թույլ է տալիս անհապաղ մաքրել սթրեսի ցածր հանդուրժողականություն ունեցող մարդկանց:
Քայլ 8
Եթե հարցազրույցը թույլ չի տվել որոշակի ընտրություն կատարել, կարող եք դիմել թեստավորման թեկնածուների ՝ ինչպես հոգեբանական, այնպես էլ սոցիալական, ինչը թույլ է տալիս որոշել թեկնածուի հոգեբանական համատեղելիությունը պոտենցիալ գործընկերների հետ:
