Որքան ավելի մոտիվացված աշխատողներն են, այնքան ավելի արդյունավետ են նրանք աշխատում: Modernամանակակից գիտության մեջ խթանների երկու հիմնական տեսակ կա ՝ ներքին և արտաքին: Դրանց կիրառումը կախված է ընկերության և կոնկրետ անձնակազմի գործունեությունից:
Խթանը մարդկանց մեջ արտահայտվում է որպես արտաքին և ներքին պարգև: Օրինակ, եթե ղեկավարը հաջողակ աշխատակցին արձակուրդի տոմս է տալիս հանգստավայր, դա կլինի արտաքին պարգև: Բայց եթե աշխատողը իրեն բավարարված է զգում, երբ հաղթահարում է օրվա ծրագիրը, ապա դա ներքին պարգև է: Աշխատակիցների ներուժն առավելագույնս սանձազերծելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել մոտիվացիայի երկու տեսակներն էլ:
Արտաքին և ներքին պարգև
Իհարկե, ամենադյուրին ճանապարհը նյութական խթանների կազմակերպումն է: Օրինակ, ամսվա լավագույն աշխատակիցը ստանում է իր աշխատավարձի 25% պարգևավճար: Եթե ձեր ընկերությունում հիմնականում երիտասարդ աշխատողներ կան, ապա կարող եք օգտագործել մրցակցային տարր («լավագույն աշխատակից», «առավելագույն վաճառք» և այլն), եթե ավելի հասուն է, ապա կենտրոնացեք թիմային աշխատանքի վրա:
Ներքին պարգևները շատ ավելի բարդ են: Միշտ չէ, որ հնարավոր է աշխատանքից բավարարվածություն ստանալ: Անձնակազմի կառավարման վերաբերյալ ժամանակակից գրքերում հաճախ նշվում է, որ նման մոտիվացիայի հիմքը անձնական ներդրման գնահատումն է: Եթե աշխատողը տեսնում է, որ իր աշխատանքն իսկապես օգուտ է բերում ընկերությանը, և ղեկավարությունը գնահատում է այն, նա արդյունավետորեն զգալիորեն բարելավվում է:
Կարող եք բացատրել ձեր անձնական ներդրումը յուրաքանչյուրին անհատապես կամ ընդհանուր ժողովներում: Օրինակ ՝ ճաշի ժամանակ գնացեք գլխավոր հաշվապահի մոտ և ասեք, թե որքան եք գնահատում նրա աշխատանքը, և որքանով է դա ավելի հեշտացնում մնացած ղեկավարության կյանքը: Կամ, հանդիպման ընթացքում, հրամանագրեր հանձնելիս, նշեք, որ նախորդ շաբաթ աշխատակցուհի Ն-ն հսկայական ներդրում ունեցավ ընդհանուր գործի մեջ:
Կառավարմանը արդարություն և մասնակցություն
Այստեղ ուղղակի գովեստ չկա, բայց մարդը դառնում է աներևակայելի գոհ, նա խթան ունի էլ ավելի աշխատելու: Անտեսելով անձնակազմի ձեռքբերումները `դուք միայն կհանգեցնեք նրանց աշխատանքի որակի և արդյունավետության վատթարացմանը:
Այնուամենայնիվ, «շատ բարի շեֆ» դառնալը նույնպես արժանի չէ: Աշխատակիցները նույն մարդիկ են, նրանք զգում են անկեղծություն և արդարություն: Եթե նրանց մոտ ինչ-որ բան չի ստացվել, ասա այդպես, կարող ես նույնիսկ նախատել, բայց եթե առաջադրանքը զարմանալիորեն արվում է, անպայման պետք է գովաբանել:
Վերջին կետը որոշումների կայացմանը և կարիերայի աճին մասնակցությունն է: Japanապոնիայում շատ հաճախ երիտասարդ աշխատողները 1-2 շաբաթվա ընթացքում դրվում են ղեկավար պաշտոնների, որպեսզի նրանք հասկանան, թե ինչպես պետք է աշխատեն ցածր դասի աշխատակիցները: Կարող եք օգտագործել նույն տեխնիկան կամ պարզել, թե ինչպես են անձնակազմին այլ կերպ հետաքրքրում: Օրինակ ՝ յուրաքանչյուրին հնարավորություն տվեք առաջարկել բարելավման գաղափար:
