Հավաքագրողները սիրում են խոսել «տաղանդի պակասի» մասին. Նրանց կարծիքով չափազանց քիչ են մարդիկ, ովքեր իսկապես բարձր որակավորում ունեն իրենց ոլորտում: Հետևաբար, գրեթե յուրաքանչյուր գործատու ծանոթ է այն իրավիճակին, երբ նույն աշխատանքի համար լավ մասնագետի որոնումը տևեց մեկ տարի, կամ նույնիսկ ավելին, և շատ աշխատակիցներ փորձաշրջանից անմիջապես հետո պետք է հեռացվեին աշխատանքից: Այնուամենայնիվ, մենք ի վիճակի չենք փոխել իրավիճակը: Ինչպե՞ս եք այն օգտագործում: Ինչպե՞ս կազմակերպել առկա մասնագետները, որպեսզի յուրաքանչյուրն առավելագույն օգուտ բերի:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Աշխատողների ցածր մակարդակի խնդիրը կարող է մասամբ լուծվել այդպիսի աշխատողների արդյունավետ կառավարման միջոցով: Յուրաքանչյուր մարդ ունի ուժեղ և թույլ կողմեր, և կարևոր է դրանք ճիշտ օգտագործել: Սխալը թույլ են տալիս այն ընկերությունները, որոնք յուրաքանչյուր աշխատողի համար պահանջում են «բազմաֆունկցիոնալ» լինել, այսինքն ` կատարել ցանկացած բնույթի `վերլուծական և վարչական, և հաճախորդների հետ հաղորդակցման հետ կապված աշխատանքներ:
Քայլ 2
Սկզբունքորեն, բոլոր աշխատողների նկատմամբ հավասար վերաբերմունքը դժվար է արդարացված: Յուրաքանչյուրն ունի տարբեր ներուժ, ինչպես ընդհանուր իմաստով, այնպես էլ տվյալ ընկերության շրջանակներում: Թե որքանով է աշխատողը հարմար տվյալ ընկերությունում աշխատելու համար, կախված է ինչպես նրա կատարողականից, այնպես էլ նրա շարժառիթից, անձնական հատկություններից և որոշակի ոլորտում զարգանալու ցանկությունից: Էական ցուցանիշներ որոշելու համար հոգեբանական թեստերի օգտագործումը հարմար է. Նման թեստերը մշակվում են մասնագետ հավաքագրող ընկերությունների կողմից: Թեստերից բացի, իհարկե, կարևոր են նաև տաղանդները «դիտարկելու» այլ եղանակներ ՝ զրույցներ, աշխատողների աշխատանքի դիտում, վերապատրաստում:
Քայլ 3
Այս կամ այն աշխատողի արդյունքները գնահատելիս հարկ է հիշել, որ տաղանդավոր անձնավորությունն իր մեջ բավականին անսովոր է, և գնահատման բոլոր մեթոդներն ավելի շատ նախատեսված են «նորմալ» աշխատողների համար: Ուստի պետք չէ զարմանալ, եթե հանկարծ անցած թեստերից և դասընթացներից ինչ-որ մեկը շատ տարօրինակ արդյունք ցույց տա: Կրկին, ցանկացած նման թեստի արդյունքը միայն առաջարկություն է, այլ ոչ թե գործողության կոչ (աշխատանքից հեռացում կամ առաջխաղացում): Կադրերի մասնագետները գիտեն դեպքեր, երբ մի անձնավորություն, որը երկար տարիներ չի կարողացել իրեն ցույց տալ ընկերությունում, հանկարծ լքել է այն և բացել իր հաջող բիզնեսը կամ գլխապտույտ հաջողության հասել գործունեության մեկ այլ ոլորտում:
Քայլ 4
Հատուկ տեսակի աշխատանքի նկատմամբ հակված աշխատողին պետք է վստահել հենց այդպիսի աշխատանքը և զարգացնել նրան այս ուղղությամբ, և ոչ թե փորձել «ուժով» սովորեցնել այն, ինչ իր գործընկերն անում է լավ: Աշխատողն առավել շահեկան կլինի, երբ նա կարողանա արդյունավետորեն կատարել այն, ինչ լավ է անում: Որպես կանոն, նրա մոտիվացիան կբարձրանա. Ավելի հաճելի է անել այն, ինչ ստացվում է, և ոչ թե այն, ինչից չեք կարող գլուխ հանել, և մեկնաբանություններ ստանալ դրա համար: Նման աշխատողը կզարգանա իրեն հետաքրքրող տարածքում և, գուցե, համեմատաբար կարճ ժամանակահատվածից հետո, նա կարժանանա պաշտոնի բարձրացման և կկարողանա լուծել ավելի կարևոր խնդիրներ: Միևնույն ժամանակ, ընկերությունը դրա վրա լրացուցիչ միջոցներ չի ծախսի մինչ առաջխաղացումը. Այս աշխատակիցը գոհ կլինի իր նոր ֆունկցիոնալությունից, և նրան փողի օգնությամբ դրդելու կարիք չի լինի:
Քայլ 5
Եթե դուք պարզապես մասնագետ եք վարձում, հաճելի կլինի նրան փորձարկում տալ `պարզելու սոցիոնիկայի հիման վրա անհատականության տիպաբանությունը: Գնահատումը հիմնված է չորս չափանիշների վրա. Էքստրավերտ / ինտրովերտ, զգայական / ինտուիցիա, տրամաբան / էթիկա և բանական / իռացիոնալ: Սոցիոլոգիայի վերաբերյալ շատ բանավեճեր կան, բայց շատ կարևոր է որոշել, թե որ ցուցակում է այդ անձը պատկանում, հակառակ դեպքում ռիսկի եք դիմում ինտուիցիային որպես ընդունարան (այսինքն `մեկին, ով ավելի հակված է մշակել հասկացություններ, քան աշխատել մանրամասների հետ ինչպես սենսորը) կամ ինտրովերտ վաճառողը:
Քայլ 6
Հարկ է նաև հիշել, որ միայն տաղանդավոր կադրերի կառավարիչը կարող է նկատել տաղանդավոր աշխատողի:Հետևաբար, գրասենյակում տաղանդ տեղադրելու համար ավելի լավ է ներգրավել հենց այդպիսի մենեջերի, գուցե վարձել աշխատանքի տեղավորման մի քանի կայքեր: Եվ այդ ժամանակ տաղանդների տեղաբաշխումը, իրոք, հաջող առաջընթաց է ՝ ինչպես աշխատողների, այնպես էլ ընկերության համար:
