Չնայած այն հանգամանքին, որ ցանկացած խտրականություն, ներառյալ տարիքային խտրականությունը, համարվում է Սահմանադրության խախտում, գործատուները հաճախ դրան համաձայն են ՝ թափուր պաշտոնների թեկնածուների համար սահմանելով տարիքային սահմանափակումներ: Ավելին, այդպիսի խտրականության են ենթարկվում ինչպես երիտասարդ մասնագետները, այնպես էլ 45 տարեկանից բարձր փորձառու աշխատողները:
Տարիքային խտրականության օբյեկտիվ պատճառները
Տարիքային պահանջները սահմանվում են աշխատողների գրեթե բոլոր կատեգորիաների համար, որոնց աշխատանքը կոչվում է գրասենյակային աշխատանք, այդ թվում `վարչական անձնակազմի, կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների և նույնիսկ բարձր ղեկավարների համար: Առաջին հայացքից կան բավականին խելամիտ բացատրություններ տարիքային նման խտրականության վերաբերյալ: Եթե մենք խոսում ենք ինստիտուտի նոր ավարտած երիտասարդ մասնագետի մասին, ապա պարզ է, որ դիպլոմով նրա կրթությունը դեռ նոր է սկսվում: Ընկերությունը ստիպված կլինի որոշ ժամանակ ծախսել, սովորաբար մոտ մեկ տարի, որպեսզի նա սովորի մասնագիտության հիմունքները, և միևնույն ժամանակ դեռ հայտնի չէ, թե արդյոք նա դրանից հետո գնալու է մրցակիցների:
Մյուս կողմից, փորձառու և բարձր հմուտ աշխատողը սովորաբար արդեն կրիտիկական տարիքում է: Քանի որ տեխնոլոգիան անընդհատ զարգանում և կատարելագործվում է, 45 տարեկանից հետո մարդկանց համար այլևս այդքան հեշտ չէ իրավասու մնալ տարիքի հետ կապված որոշ իներցիայի և պահպանողականության պատճառով: Բացի այդ, որոշ դեպքերում, հատկապես այն դեպքում, երբ ընկերության ղեկավարությունը պակաս փորձառու և իրավասու է, նույնպես չի խրախուսվում թեկնածուների բարձր որակավորումը և փորձը:
Ո՞ր մեկը նախընտրել ՝ երիտասարդ մասնագետ կամ փորձառու թեկնածու
Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում, աշխատանքի տեղավորման գործակալությունների աշխատակիցների համար օպտիմալ կլինի օգտագործել անհատական մոտեցում և հաշվի առնել ոչ միայն գործատուի պահանջները, այլ նաև թեկնածուի անձնական հատկությունները: Կան մասնագիտություններ, որոնք պահանջում են արագ արձագանք և տեսողական խստություն, որոնցում նույնիսկ փորձը և բարձր որակավորումը լուրջ փաստարկ չեն և երաշխիք, որ նրանք կկարողանան ավելի լավ կատարել իրենց գործը, քան երիտասարդ մասնագետը:
Որոշ որակյալ մասնագետների, ինչպիսիք են իրավաբանները, փորձը մի տեսակ կույր միջոց է, ինչը խանգարում է նրանց այլ տեսանկյունից նայել խնդրին: Նման դեպքերում, վերջին կանոնակարգերի համաձայն ուսումնասիրած երիտասարդ մասնագետը կարող է ավելի շահավետ ձեռքբերում դառնալ ընկերության համար, չնայած այն բանին, որ նրան որոշ ժամանակ պետք է վերապատրաստել: Մյուս կողմից, անունով և իր հաճախորդների բազայով պրոֆեսիոնալը նույնպես միշտ պահանջված կլինի:
Նոր աշխատակիցներ հավաքագրելիս պետք է հաշվի առնել յուրաքանչյուր կոնկրետ ընկերության կադրային իրավիճակը: Եթե արդեն կա որակավորված մասնագետների փորձառու ողնաշար, ապա ապագայում իմաստ ունի թիմ ստեղծել ավելի քիչ փորձառու երիտասարդ մասնագետների ներգրավմամբ, որոնք կպատրաստվեն ավելի պատրաստված գործընկերների կողմից: Այն դեպքում, երբ ընկերությունը ակնհայտորեն չունի փորձառու մասնագետներ, աշխատանքի ընդունման նախապատվությունը պետք է տրվի նրանց, ովքեր արդեն ունեն անհրաժեշտ որակավորում, նույնիսկ եթե նրանք նախաթոշակային տարիքի մարդիկ են:
