Companyանկացած ընկերությունում կադրային փոփոխությունները նրա աշխատանքի արդյունավետության վրա ազդող հիմնարար գործոններից են: Կադրային քաղաքականության այս տարրի թերագնահատումը, վատագույն դեպքում, կարող է հանգեցնել առավել հեռանկարային բիզնեսի լիակատար փլուզմանը: Գիտական նշանակալի աշխատություններ նվիրված են այս խնդրին, միայն նորից կարդալու համար, որը կտևի մեկից ավելի օր: Այս նյութը պարունակում է ամենակարևոր կետերի հնգյակը:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Ընկերությունում կադրային փոփոխությունների բնորոշ սխալը կառավարչի նախապաշարմունքն է, որ նա, իր սեփական սուբյեկտիվ գնահատման հիման վրա, ի վիճակի է բացահայտել ընկերության համար ամենաարժեքավոր կադրերը: Այս մոտեցման մոլորությունը կայանում է նրանում, որ կառավարիչն այս դեպքում գնահատում է ոչ թե աշխատողի իրական նշանակությունը, այլ թե ինչպես է նա վերաբերվում նրան, որոնք բոլորովին այլ կատեգորիաներ են: Աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի տարբեր ասպեկտները որոշելու համար կան զգալի թվով թեստեր, որոնք պետք է ընտրվեն `ելնելով ընկերության պրոֆիլից: Այնուամենայնիվ, մասնագետի սուբյեկտիվ ինքնագնահատման թեստը կարելի է համարել ամենաարդյունավետն ու ցածր գինը:
Քայլ 2
Անձնակազմի ակտիվ ռոտացիան նույնպես չի կարող համարվել լուրջ ընկերության համար օպտիմալ լուծում: Աշխատակիցների շրջանում բաժանմունքների և ծառայությունների կազմի հաճախակի փոփոխությունները անորոշություն են ստեղծում իրենց սեփական ապագայի վերաբերյալ, ինչը դեր է խաղում անձնակազմի ապակողմնորոշման գործում: Personnelանկալի է պարզել անձնակազմի ռոտացիայի անհրաժեշտությունը `հաշվի առնելով որոշակի բաժնի արդյունքները: Հնարավոր է գնահատել բաժանմունքի գործունեության արդյունավետությունը տնտեսական ցուցանիշների հիման վրա, և եթե այդպիսի գնահատում անհնար է `օգտագործելով որոշակի գերատեսչության համար մշակված հոգեբանական փորձարկման մեթոդներ` ելնելով նրա գործունեության տեսակից: Դա արվում է մասնագիտացված մարզչական կենտրոնների կողմից `առաջնորդին օգնելու համար:
Քայլ 3
Նախքան կադրային փոփոխությունների անհրաժեշտության մասին որոշում կայացնելը, ղեկավարը ցանկալի է գնահատել աշխատողների մոտիվացիայի աստիճանը: Սրա անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նրանով, որ ոչ մի փոփոխություն և վերադասավորումներ, աշխատակազմի կողմից բավարար նյութական հետաքրքրության բացակայության պայմաններում, չեն կարողանա դրական արդյունքներ բերել: Բացի այդ, ընկերության իմիջը կարող է խաթարվել այն բանի շնորհիվ, որ աշխատողի մտքում բարձր շրջանառությունը ընկերությանը բնութագրում է որպես անկայուն: Ըստ այդմ, անձը նման ընկերությունում զբաղվածությունը համարում է ժամանակավոր միջոց: Սա նշանակում է, որ առանց ընկերությանը տալու իր ողջ ուժն ու հմտությունները, աշխատողը միաժամանակ կփնտրի ավելի կայուն ընկերություն, որն էլ ավելի կբարձրացնի անձնակազմի շրջանառությունը: Անհրաժեշտ է մոտիվացնել աշխատակիցներին `հիմնվելով նրանց գործունեության արդյունքների վրա, օրինակ` վաճառքի բաժնի աշխատակցի `վաճառքի աճի տեմպից բոնուսի մասնաբաժնի ավելացման հիման վրա: Այն աշխատողները, որոնց աշխատանքը չի կարող արտահայտվել ֆինանսական արդյունքների մեջ, պետք է խթանվեն ՝ ելնելով նրանց ստեղծագործական և արտադրողականությունից ՝ չափվող արդյունքներից:
