Աշխատողի կողմից առավելագույն ամբողջական վերադարձի հասնելու համար ղեկավարը պետք է լուծի երկու խնդիր `որոշել աշխատողի հատուկ կարիքները (մոտիվացիան) և գտնել այդ պահանջը բավարարելու ուղիներ:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Fromամանակ առ ժամանակ աշխատողի արժեքային համակարգը կարող է փոխվել: Խթանման փոփոխությունների էությունը ժամանակին ընկալելու և խրախուսման համակարգը ճշգրտելու համար ղեկավարը պետք է այն ընդունի որպես կանոն ՝ յուրաքանչյուր վեց ամիսը մեկ (առնվազն) ՝ աշխատողների հարցումներ անցկացնելու համար: Անհրաժեշտ չէ ուղղակի հարցեր տալ, ավելի լավ է մրցույթի պես մի բան անել ՝ ո՞վ կտա ամենաշատ պատասխանները «ինչպես ստանալ աշխատողից լիարժեք վերադարձ» հարցին: Ստացված պատասխանները հնարավորություն կտան վերլուծել յուրաքանչյուր աշխատողի շահերը:
Քայլ 2
Մի դեպքում դա կարող է լինել կայուն աշխատանք, պատշաճ աշխատավարձ, լավ թիմ և գրասենյակ տնից ոչ հեռու: Մեկ այլ դեպքում, դա հնարավորություն է ապացուցել իրեն ՝ որպես մասնագետ, կարիերայի հեռանկար, կենսուրախ և ընկերական թիմ: Առաջին դեպքում աշխատողն ավելի արդյունավետ կաշխատի այն դիրքում, որը ենթադրաբար պետք է կատարի սովորական աշխատանք, բայց նոր նախագծերի ներդրման աշխատանքները նրա համար դժվար կլինեն: Երկրորդ դեպքում աշխատակցից կարող եք հասնել առավելագույն վերադարձի կամ նրան դիրքում բարձրացնելով, կամ նրան նոր զարգացումներ վստահելով:
Քայլ 3
Աշխատակիցներից ոմանց համար անհրաժեշտ է արտաքին կարողությունների գնահատում: Եվ այստեղ «գազարի և ձողի մեթոդը» կարող է դառնալ աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու միջոց: Այսինքն ՝ իր պարտականությունների պատշաճ կատարմամբ ՝ մարդը ենթագիտակցորեն գովեստ է ակնկալում, և հակառակը ՝ սխալի դեպքում պատրաստ է քննադատություն ընդունել իր հասցեին: Նման աշխատողի համար արտաքին խրախուսումը (հանդիպման ժամանակ, թիմի համար առիթի պարտադիր հայտարարությամբ փոքր բոնուս տրամադրելը) արդյունավետության բարձրացման կարևոր լծակ է:
Այլ աշխատակիցների համար որոշիչ պահը նրանց աշխատանքի ներքին գնահատումն է: Նման մարդիկ իրենք գիտեն, թե ինչն ու ինչպես են ճիշտ անում, և որ գործողությունները պետք է ճշգրտվեն: Այս դեպքում գլխի արտաքին գնահատումը դրդապատճառների հիմնական լծակը չէ: Մարդուց լիարժեք վերադարձի կարող եք հասնել այլ մեթոդներով, օրինակ `կարիերայի աճի հեռանկարով կամ ընկերությունում աշխատողների պատասխանատվության մասնաբաժնի ավելացմամբ` մասնակցելով նոր նախագծի:
Քայլ 4
Աշխատողի արժեքային համակարգը ուսումնասիրելուց հետո կառավարիչը կարող է սկսել իրականացնել բարձրաձայնված պահանջների բավարարում: Աշխատակցին վստահել նոր առաջադրանքներ ՝ հաշվի առնելով նրա հավակնությունները, խթաններ օգտագործել ՝ բարոյական և նյութական, և որ ամենակարևորն է ՝ բարձրացնել որոշակի պատասխանատվություն որոշակի առաջադրանքի կատարման համար: Այդ դեպքում անկասկած արդյունքը կլինի աշխատողի աշխատանքի որակի բարելավումը:
