Վաղ թե ուշ յուրաքանչյուր ղեկավար և ղեկավար մտածում է աշխատողների և ենթակաների մոտիվացիայի և վարձատրության համակարգի մասին: Ինչպե՞ս համոզվել, որ աշխատակիցները գոհ են, աշխատավարձը խթանում է նրանց աշխատանքի, իսկ բիզնեսը միաժամանակ շահութաբեր է:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Գրեթե յուրաքանչյուր ընկերություն շուկային ինչ-որ բան է մատակարարում, ուստի աշխատակազմում կան վաճառքի մենեջերներ: Հիշեք, որ այս աշխատակիցների համար ուժեղ շարժառիթը կարելի է որոնել աշխատանքի վրա ծախսված ջանքերի և դրա համար ստացված պարգևի միջև հարաբերությունների մեջ: Բիզնեսի սկզբնական փուլում գտնվող ընկերություններում, որպես կանոն, վաճառքի ղեկավարներին վճարվում է իրենց կողմից ընկերություն բերված շահույթի տոկոս: Սա կարող է լինել վճար յուրաքանչյուր գործարքի ընդհանուր ծավալից կամ որոշակի մասից: Այստեղ ամեն ինչ պարզ է. Որքան եք աշխատում, այնքան շատ եք ստանում: Եթե աշխատողի գործունեությունը սահմանափակում եք ժամկետներով, կարևոր է ֆիքսված մասը հատկացնել կառավարչին: Աշխատավարձի չափը հաճախ կախված է ընկերության հաջողությունից և ծավալից: Ընտրեք աշխատավարձ, որը բավարար է մենեջերին այս գումարով գոյատևելու համար, բայց չափազանց փոքր `հարմարավետ կյանքի համար: Տոկոսը, որպես կանոն, ավելի ցածր է դառնում, երբ աշխատավարձը սահմանվում է: Նման սխեման խթանում է աշխատողին բարձրացնել իր աշխատավարձը և հանգեցնում է ընկերության շահույթի ավելացմանը:
Քայլ 2
Երբ ընկերությունը հաջող զարգանում է, ամբիցիոզ և փորձառու մասնագետները սկսում են ներգրավվել անձնակազմի մեջ: Այստեղ չի կարելի առանց աշխատավարձի: Դուք կարող եք կազմակերպել ղեկավարների աշխատավարձը ուղղահայաց սխեմայով: Երեցը ստանում է աշխատավարձ և տոկոսներ, բայց վերահսկում է կրտսերի աշխատանքը: Միևնույն ժամանակ, երիտասարդ աշխատողները ստանում են միայն բոնուսային մաս:
Քայլ 3
Որպեսզի չլինի մրցակցություն ընկերության ղեկավարների միջև, որտեղ յուրաքանչյուրն աշխատում է իր համար, և նրանց չի հետաքրքրում կոլեկտիվ արժեքները, ընդհանուր վաճառքի փոքր տոկոսը ավելացրեք յուրաքանչյուրի աշխատավարձին: Վաճառողները կսկսեն օգնել միմյանց:
Քայլ 4
Ինչ էլ որ լինի վճարման սխեման, կարևոր է հաշվարկը թափանցիկ դարձնել: Բոլոր աշխատողները պետք է հիանալի պատկերացնեն, թե ինչպես են ձեւավորվում և հաշվարկվում աշխատավարձերը: Երբ մենեջերը գիտակցում է, թե յուրաքանչյուր ժամանակահատվածի համար որքան գումար է ստանալու, դա նրան խթանում է ավելին վաստակել:
Քայլ 5
Լուրջ ընկերություններում միջին մակարդակի ղեկավարները ապավինում են ավելին, քան պարզապես աշխատավարձը և բաժնի ընդհանուր վաճառքի տոկոսը: Կարևոր խթանող բաղադրիչը սոցիալական և լրացուցիչ երաշխիքներն են. Բժշկական օգնություն, կորպորատիվ ֆիթնես քարտ, սնունդ, բջջային հեռախոսի վճարումներ: Սոցիալական փաթեթը աշխատակիցների ուսերից հանում է որոշ անհանգստություններ, և նրանք ավելի շատ մտածում են աշխատանքի մասին:
Քայլ 6
Բարձր ղեկավարները հակված են ընկերությունից էլ ավելի շատ բոնուսներ ստանալ: Նրանց սոցիալական փաթեթը պարունակում է առավելագույն օգուտներ, որոնք կարող են ստացվել ընկերության գործունեությունից: Բարձրակարգ աշխատակիցները կարող են անհամբեր սպասել արտասահմանում պրակտիկայի, բիզնեսի միջոցով անշարժ գույք գնելու, անտոկոս վարկ տրամադրելու և նույնիսկ շուկայականից ցածր բաժնետոմսեր գնելու: Հաճախ ավագ ղեկավարությունը մասնակցում է ընկերության շահույթի բաշխմանը: Այս ամենը արվում է աշխատանքում մարդու մոտիվացիան խթանելու համար և կապված է նրա պաշտոնական լիազորությունների և պարտականությունների հետ:
