Հեռացումը տհաճ ընթացակարգ է: Աշխատողի ինքնագնահատականը ընկնում է, և նոր աշխատանք փնտրելու անհրաժեշտություն կա, և գործատուն հիմքեր ունի վախենալու, որ վիրավորված աշխատողը կդիմի աշխատանքի տեսչությանը և կապացուցի, որ իրեն ապօրինի հեռացրել են աշխատանքից: Դա հաճախ բախվում է գործատուների հետ, ովքեր աշխատանքից հեռացնում են աշխատողներին ՝ աշխատանքից ազատելու համար: Ուստի աշխատողին աշխատանքից ազատելիս կարևոր է պահպանել օրենքը:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու ամենադյուրին և ամենատարածված ձևը նրա հետ բանակցելն է: Այսպիսով, նա կհրաժարվի աշխատանքից իր պահանջով կամ կողմերի համաձայնությամբ ՝ ստանալով հաշվարկը: Եթե աշխատողը գիտի, որ իրեն վատ է համապատասխանում այդ պաշտոնը կամ շատ չի պահում աշխատանքը, որպես կանոն, դա տեղի է ունենում:
Քայլ 2
Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելը մի փոքր ավելի դժվար է, բայց ոչ կուսակցությունների կրճատման: Օրենքի համաձայն, գործատուից աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմնական պատճառները կարող են լինել հետևյալը.
1. աշխատողի անբավարարությունը նրա անբավարար որակավորումների պատճառով զբաղեցրած պաշտոնի համար, որը պետք է հաստատվի ատեստավորման արդյունքներով:
2. առանց հարգելի պատճառի աշխատանքային պարտականությունները կատարելու բազմիցս ձախողում, եթե աշխատողը ունի կարգապահական տույժ:
3. աշխատանքային պարտականությունների կոպիտ խախտում (հարբեցողություն և այլն):
Աշխատանքային օրենսգիրքը պարունակում է այլ պատճառներ, սակայն, որպես կանոն, դրանք հազվադեպ են (օրինակ ՝ աշխատողի կողմից կեղծ փաստաթղթերի օգտագործումը):
Քայլ 3
Վատ աշխատանք կատարող աշխատողին օրինականորեն աշխատանքից հեռացնելու հիմնական միջոցը, չնայած նա կարգապահություն է պահպանում, աշխատողների սերտիֆիկացում իրականացնելն է `այդ պաշտոնի համար անբավարար որակավորում հայտնաբերելու համար: Բոլոր աշխատակիցները ենթակա են սերտիֆիկացման, բացառությամբ հղի կանանց, կենսաթոշակառուների, ինչպես նաև նրանց, ովքեր իրենց պաշտոնում աշխատել են մեկ տարուց պակաս: Հավաստագրումն իրականացնելու համար կազմվում է սերտիֆիկացման հանձնաժողով, որը, որպես կանոն, բաղկացած է անձնակազմի ծառայության և ընկերության ղեկավարության աշխատակիցներից, ինչպես նաև անհրաժեշտության դեպքում `այլ մասնագետներից, հոգեբաններից և այլն: Հավաստագրման համակարգը, ինչպես նաև բոլոր փաստաթղթերը մշակում է հենց ընկերությունը (սովորաբար անձնակազմի բաժինը):
Քայլ 4
Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա յուրաքանչյուր աշխատողի համար կազմվում են համապատասխան փաստաթղթեր, որոնցում ամրագրված են հավաստագրման արդյունքները: Գործատուն պարտավոր է աշխատակիցներին տեղեկացնել հավաստագրման արդյունքների մասին: Եթե գործատուն գալիս է այն եզրակացության, որ աշխատողը բավարար որակավորում չունի, ապա նա իրավունք ունի հեռացնել նրան ՝ նախկինում առաջարկելով նրան տեղափոխվել այն պաշտոնը, որին ինքը կհամապատասխանի:
Քայլ 5
Ինչ վերաբերում է աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու մյուս թվարկված պատճառներին (օրինակ ՝ հարբած վիճակում աշխատանքի հայտնվելը), ապա ցանկացած նման փաստ պետք է հաստատվի փաստաթղթերով: Հարբած աշխատավայրում հայտնվելու դեպքում անհրաժեշտ է ունենալ բժշկական արդյունքներ: այս փաստը հաստատող քննություն:
