Յուրաքանչյուր բիզնես ստեղծող կանգնած է ճիշտ աշխատակիցներ վարձելու մարտահրավերի առաջ: Որպես կանոն, նա նախկինում դա չի արել, բայց գիտի, որ իրեն անհրաժեշտ է վարձել լավագույն մարդկանց և, ամենայն հավանականությամբ, պահանջել միջինից բարձր աշխատավարձ, քանի որ բիզնեսը նոր է «ոտքի կանգնել»: Ոմանք դիմում են հավաքագրող գործակալությունների ծառայություններին, բայց այդ ծառայությունները թանկ են, և արդյունքը միշտ չէ, որ արդարացված է: Ինչ-որ մեկը փորձում է գտնել անձնակազմ ՝ ընկերների առաջարկությամբ: Սովորաբար սա միանգամայն ընդունելի տարբերակ է, բայց ոչ բոլորն ունեն ընկերներ, ովքեր կարող են խորհուրդ տալ այս կամ այն աշխատակցին: Հետեւաբար, դուք հաճախ ստիպված եք գործել ինքնուրույն ՝ աշխատանք փնտրող կայքերի և աշխատակիցների միջոցով: Իմանալով աշխատանքի ընդունման որոշակի կանոնների ՝ կարող եք հավաքել բավականին հաջողակ մասնագետների թիմ:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Եթե դուք վարձում եք մասնագետներ, ապա չպետք է լիովին ապավինեք նրանց: Աշխատեք ձեր և ձեր ընկերության թեկնածուների հետ, ուստի կարևոր է անձամբ հարցազրույց վերցնել նոր անձից: Պատահում է նաև, որ թվացյալ հարմար թեկնածուն ձեզ չի սիրում: Նման մարդուն չպետք է վարձել, քանի որ նրա հետ կարող է դժվար լինել:
Քայլ 2
Կարևոր է հասկանալ, թե ինչու է թեկնածուն լքում իր նախկին աշխատանքը: Սա ձեզ թույլ կտա հասկանալ, թե որն է նրա մոտիվացիան: Հեռանալու պատճառները կարող են տարբեր լինել. Ոմանց մասին նա գուցե չցանկանա խոսել և պարզապես ինչ-որ ստանդարտ պատճառաբանել: Դուք չպետք է որպես հարցաքննիչ խաղաք և ամբողջ ուժով փորձեք պարզել, թե ինչ է տեղի ունեցել նրա աշխատանքի վերջին վայրում (ի վերջո, նույնիսկ եթե նրան «խնդրեցին» հեռանալ, դա չի նշանակում, որ թեկնածուն գիտակցաբար «ձախողվել է»):) Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ նրա մասնագիտական կենսագրությունը կարող է կատարյալ չլինել:
Քայլ 3
Հարցազրույցի ընթացքում մի կենտրոնացեք մասնագիտական հարցումների վրա, ավելի լավ է թեկնածուին առաջարկել թեստ ՝ իր մասնագիտությամբ: Բանավոր խոսակցության ընթացքում ավելի կարևոր է պարզել նրա անձնական որակները: Արժե հարցնել նրան ուժեղ և թույլ կողմերի, վերջին ավարտված նախագծերի մասին: Կհայտնվի նաև ձախողված նախագծերի վերաբերյալ հարց, դրանք հավանաբար կան, քանի որ չեն սխալվում միայն նրանք, ովքեր ոչինչ չեն ձեռնարկում: Պատասխանելիս հետևեք թեկնածուի արձագանքին, սա կօգնի տեսնել, թե որքան ճկուն է, ստրեսակայուն, վճռական:
Քայլ 4
Եթե թեկնածուից պահանջվում է օտար լեզուներ իմանալ, ապա դրանք ինքներդ ստուգեք բանավոր խոսակցության ընթացքում կամ ներգրավեք այն մարդու, ով լավ գիտի անհրաժեշտ օտար լեզուները: Ռեզյումեում թեկնածուն կարող է գրել, որ ինքը լավ խոսում է անգլերեն, բայց իրականում նա ի վիճակի է, լավագույն դեպքում, բացատրել իրեն սրճարանում, և նույնիսկ այդ ժամանակ սխալներով: Դա հաճախ տեղի է ունենում ոչ թե թեկնածուների անազնվությունից, այլ լեզվի տիրապետման այս կամ այն մակարդակի իրական տգիտությունից:
Քայլ 5
Մարդը լավ է աշխատում, երբ աշխատանքն իրեն դուր է գալիս: Հետևաբար, յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կարևոր է վարձել մի թեկնածուի, որը ունակ է կատարել ոչ թե «անհասկանալի» պաշտոնական գործառույթներ, ոչ թե այն պատճառով, որ փող է պետք, և ինչ-որ մեկը պետք է աշխատի, այլ այն պատճառով, որ նրան դուր է գալիս այս աշխատանքը: Օրինակ, չպետք է վարձել աղջկա կամ երիտասարդի, որը հստակորեն կենտրոնացած է որպես քարտուղար, ստեղծագործական աշխատանքի վրա. Այդպիսի մարդու համար դժվար կլինի կատարել քարտուղարի սովորական պարտականությունները, և արդյունքում կմնաք առանց լավ քարտուղար, և այդպիսի աշխատանքի մեջ գտնվող անձը ձեռք կբերի միայն անլիարժեքության բարդույթ («Ես նույնիսկ կլինեմ քարտուղար, որը չեմ կարող»):
