Հաճախ գործատուն որոշում է թափուր ղեկավար պաշտոնի համար վարձել ոչ թե արտաքին մասնագետի, այլ իր աշխատանքային կոլեկտիվի անձին: Իրոք, նման ընտրությունն ունի տարբեր դրական կողմեր, օրինակ ՝ առաջխաղացման մեկ անձը արդեն գիտի կազմակերպությունում աշխատելու առանձնահատկությունները: Բայց ինչպե՞ս ընտրել ցածր դիրքերից մի քանի դիմորդներից լավագույնը:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Ուսումնասիրեք այն աշխատակիցների անձնական գործերը, որոնց համարում եք հարմար այդ պաշտոնի համար: Ուշադրություն դարձրեք ընկերությունում նրանց աշխատանքի ժամանակահատվածին, մասնագիտական պատրաստվածության մակարդակին `մասնագիտական կրթության դիպլոմների առկայությանը և վերապատրաստման դասընթացների ավարտին: Առավել նախընտրելի տարբերակը կարող է լինել այն աշխատակիցը, որը երկար ժամանակ աշխատել է ընկերությունում `դրա առանձնահատկությունները հասկանալու համար:
Քայլ 2
Եթե թեկնածուները շատ են, ապա անցկացրեք ներքին մրցույթ այդ պաշտոնի համար: Դա անելու համար, ՄՌ բաժնի աշխատակցի հետ միասին, մշակեք ընտրության չափանիշներ `մասնագիտական արդյունքներ, ընկերությունում աշխատանքի նվազագույն ժամանակահատված, անհրաժեշտ անձնական որակներ: Գրեք նաև թեկնածուի հարցաթերթիկ, որը պետք է ներառի մոտիվացիայի բաժին: Նման բաժնում յուրաքանչյուր թափուր պաշտոն զբաղեցնելու մրցույթի յուրաքանչյուր մասնակից պետք է բացատրի, թե ինչու է ուզում զբաղեցնել թափուր պաշտոնը և ինչ գիտելիքներ ու հմտություններ ունի դրա համար:
Քայլ 3
Վերլուծեք ձեր ստացած հարցաթերթիկները: Այս տեղեկատվությունից բացի, կարող եք հաշվի առնել մասնագիտական թեստերի արդյունքները, եթե այդպիսիք կան, ձեր կազմակերպությունում:
Քայլ 4
Անպայման անձամբ զրուցեք ընտրված թեկնածուի հետ: Նա պետք է ցույց տա ոչ միայն իր անմիջական պարտականությունները կատարելու կարողությունը, այլև առաջնորդի որակները, որոնք անհրաժեշտ կլինեն իր նոր պաշտոնում: Ի վերջո, կարող է ստեղծվել մի իրավիճակ, որ լավ մասնագետը չդառնա լավ մենեջեր:
Քայլ 5
Եթե դուք ընտրում եք լավագույն աշխատակցին ոչ թե առաջխաղացման, այլ, օրինակ, նրա ջանքերը պարգևատրելու համար, ապա պետք է ուշադրություն դարձնել մի քանի այլ պարամետրերի: Այս պարագայում ամենակարևորը ոչ թե թեկնածուի անձնական որակներն են, այլ նրա աշխատանքի քանակական և որակական արդյունքները: Անհրաժեշտության դեպքում կարող է գնահատվել նաև թիմում աշխատելու նրա ունակությունը, եթե դրանից ուղղակիորեն կախված են աշխատանքի արդյունքները:
