Յուրաքանչյուր հավաքականում ժամանակ առ ժամանակ տեղի են ունենում «նավի վրա խռովություններ»: Մեկ կամ մի քանի մարդ ուղղակիորեն սաբոտաժի է ենթարկում կառավարման որոշումը: Սա ոչ միայն վատ է ազդում ընկերության ընդհանուր հոգեբանական մթնոլորտի վրա, այլև խանգարում է կարևոր աշխատանքային առաջադրանքների կատարմանը: Ենթակաների հետ երկխոսություն հաստատելու մի քանի փուլ կա:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Հակամարտության պատճառների ուսումնասիրություն: Առաջին հերթին անհրաժեշտ է ախտորոշել կոնֆլիկտային իրավիճակ: Նույնիսկ եթե ղեկավարության և աշխատակիցների միջև տեսանելի հակասություններ չկան, դրանք գոյություն ունեն թաքնված (կամ թաքնված) տեսքով: Կարևոր է հասկանալ, թե կոնկրետ ինչն է չի սազում գործընկերներին այն որոշումների մեջ, որոնք նրանք անտեսում են:
Քայլ 2
Ոչ պաշտոնական առաջնորդների որոնում: Երկրորդ կարևոր քայլը «բողոքի ցույցի առաջնորդներին» բացահայտելն է: Ընդհանուր առմամբ, թիմում ոչ ֆորմալ լիդերների ի հայտ գալու հետ կապված իրավիճակը պետք է մշտապես վերահսկվի և վերահսկվի: Պաշտոնական ղեկավարը տնօրեն է, որը նշանակվում է ընկերության, մասնաճյուղի կամ բաժնի սեփականատերերի կամ ղեկավարների կողմից: Ոչ ֆորմալ առաջնորդը այն անձն է, որն առանձնանում է մի խումբ աշխատակիցների մեջ, որոնց կարծիքը հատկապես նշանակալի է դառնում թիմում: Որոշ դեպքերում այս երկու առաջնորդները համընկնում են մեկ անձի հետ, բայց շատ ավելի հաճախ նրանք ոչ միայն տարբեր մարդիկ են, այլ հակատիպեր են:
Քայլ 3
Ոչ ֆորմալ ղեկավարի հետ կապ հաստատելը: Leadersեկավարների ամենամեծ սխալն այն է, որ նրանք փորձում են ճնշում գործադրել ոչ ֆորմալ առաջնորդի վրա, և եթե նրանք չեն կարող «ստիպել» նրան անել այնպես, ինչպես ղեկավարությունն է ցանկանում, նրան աշխատանքից հեռացնում են: Սա սխալ քայլ է, քանի որ եթե այնպես է պատահել, որ պաշտոնական առաջնորդը չի կարող դառնալ իր անձը ենթակաների մեջ, ապա նոր ոչ ֆորմալ «առաջնորդի» հայտնվելու հարցը ժամանակի հարց է: Դուք չեք կարող իջնել մի շարք կրճատումների արդյունքում: Շատ ավելի շահավետ և էժան է կապ հաստատել արդեն կայացած առաջնորդի հետ:
Քայլ 4
Տեղական առաջնորդի էներգիայի օգտագործումը ՝ ի շահ ընկերության: Ո՞րն է խմբի առաջատարը: Առաջին հերթին սա այն անձն է, որը պատրաստ է կամավոր իր վրա վերցնել լրացուցիչ պատասխանատվության բեռը ՝ առանց աշխատավարձերի բարձրացման և հատուկ խթանների: Այո, նա կարող է ենթակաների մի խումբ առաջնորդել սխալ ուղղությամբ, որով ցանկանում է ղեկավարությունը: Բայց, մյուս կողմից, այդպիսի մարդն իր օրինակով, էներգիայով, մոտիվացիայով կարողանում է սարեր շարժել: Այստեղ ամենակարևորը նրա էներգիան ճիշտ ուղղությամբ ուղղելն է: Հաճախ ինքնահռչակ առաջնորդները մարդիկ են, ովքեր ուղարկվում են այլ երկրների արհմիութենական աշխատողների մոտ: Նրանք հաճախ փորձում են նոկաուտի ենթարկել խմբի լրացուցիչ օգուտները, բարձրացնել տոկոսադրույքները և լրացուցիչ հանգստյան օրեր: Հիմնական բանը `հասկանալ մի բան. Այդպիսի ղեկավարները պատրաստ են սակարկել: Նույնիսկ եթե նրանք դրդում են դեպարտամենտին բողոքել ծրագրի ավելացման կամ ծանրաբեռնվածության ավելացման դեմ, նրանք պատրաստակամություն ունեն այդ «օգուտները» փոխել այլ բանի հետ: Եվ այս առաջնորդը պետք է կարողանա այն օգտագործել. Առաջարկել իր սեփական պայմանները, որոնց դեպքում ընկերությունը կորուստներ չի ունենա բողոքների առաջնորդի առաջարկած նորամուծություններից:
