Նույնիսկ բազմափուլ հարցազրույցների ժամանակ հնարավոր չէ գնահատել հավանական աշխատողի մակարդակը. Նախ ՝ անձնակազմի ղեկավարը միշտ չէ, որ իրավասու է այն տարածքում, որտեղ թափուր պաշտոն է բացվել, և երկրորդ ՝ տեսական ամուր գիտելիքները միշտ չէ, որ ցուցանիշ են: ապագա հաջող աշխատանքի: Աշխատողներ փնտրելիս պետք է հետևել մի քանի ուղեցույցների, որոնք կօգնեն նվազեցնել անաշխատունակ աշխատող վարձելու ռիսկը:
Հրահանգներ
Քայլ 1
ՄՌ մենեջերները, հատկապես փոքր ընկերություններում, պետք է զբաղվեն աշխատողներ վարձելու բոլոր ոլորտներից ՝ սկսած իրավաբանությունից մինչև ՏՏ: Իհարկե, երբեմն ամենաորակյալ մենեջերի համար դժվար է տեսնել և գնահատել աշխատողի մակարդակը: Ուստի արժե ներգրավել ընկերության այն աշխատակիցներին, ովքեր լավատեղյակ են այն ոլորտում, որտեղ թափուր պաշտոնը բացվել է նեղ մասնագետների հետ հարցազրույցների համար: Որպես կանոն, այդպիսի աշխատողներից պարտադիր չէ, որ միշտ ներկա լինեն հարցազրույցներին, բայց նրանք պետք է գան առնվազն 5-10 րոպե ՝ դիմողին հարցեր տալու իրենց մասնագիտության վերաբերյալ:
Քայլ 2
Եթե այս կամ այն պատճառով անհնար է ներգրավել աշխատողի, որը լավ տիրապետում է այն ոլորտում, որի թափուր պաշտոնը բաց է հարցազրույցի համար, ապա արժե դիմումատուին առաջարկել թեստեր մասնագիտության մեջ: Նա կարող է դրանք կատարել ինչպես տեղում, այնպես էլ տանը `կախված դրանց բարդությունից: Նման փորձարկումները հետագայում կարող են վերանայվել այլ աշխատակիցների կամ ղեկավարության կողմից:
Քայլ 3
Ձեր ոլորտում տեսական գիտելիքների բարձր մակարդակը շատ կարևոր է, բայց դա միշտ չէ, որ նշանակում է, որ աշխատողը հաջողությամբ կաշխատի ձեր ընկերությունում: Դրա համար շատ պատճառներ կան. Պատշաճ աշխատանքային փորձի բացակայություն և գիտելիքները գործնականում կիրառելու անկարողություն, որոշակի գործ կատարելու համար անհրաժեշտ բնավորության գծերի բացակայություն (օրինակ ՝ հաշվապահի համար ուշադրության պակաս) և, վերջապես, աշխատելու անկարողություն թիմ Եթե վերը նշվածից առաջինը (փորձի պակաս) հեշտ է տեսնել, ապա հոգեբանական թեստերը, բիզնես խաղերը, նախորդ աշխատանքներից ստացված առաջարկությունները կօգնեն բացահայտել մնացած ամեն ինչ: Իհարկե, յուրաքանչյուր ընկերություն ի վիճակի չէ կազմակերպել բազմափուլ հարցազրույցներ դիմորդների հետ, ներառյալ փորձարկումներ, բիզնեսի գործերի լուծում և այլն: Այնուամենայնիվ, ՄՌ կառավարիչը միշտ պետք է ունենա «արտակարգ իրավիճակների» գնահատման մեթոդներ, որոնք կիրառվում են կասկածի դեպքում: Օրինակ, եթե դուք ընտրել եք երեք դիմորդի, բայց չեք կարող որոշել, թե որն է ավելի հարմար անձնական որակների համար, ընդհանուր հարցազրույց անցկացրեք նրանց հետ և տեսեք, թե ինչպես են նրանք փոխազդում միմյանց հետ:
Քայլ 4
Որոշ ընկերություններ օգտագործում են սթրեսային հարցազրույցներ ՝ աշխատանք փնտրողների մակարդակը գնահատելու համար: Այս մեթոդը հակասական է և կարող է նույնիսկ վախեցնել ընկերության որոշ հաջողակ աշխատանք փնտրողներից, բայց աշխատանքի որոշակի տեսակների աշխատանքի ընդունվելիս (վաճառքի մենեջեր, զանգի կենտրոնի մենեջեր և այլն), սթրեսային հարցազրույցը կարող է շատ օգտակար լինել, քանի որ այն անմիջապես ցույց տալ, թե ինչպես դիմորդը կկարողանա ապացուցել իրեն, կիրառել իր գիտելիքներն ու հմտությունները ոչ ստանդարտ իրավիճակում: Սթրեսային հարցազրույցներ անցկացնելու բազմաթիվ եղանակներ կան, որոնց ընտրությունը կախված է անհատական կադրային կառավարչից: Սա կարող է լինել հարցազրույց անցկացնելը ոչ պատշաճ վայրում (սանդուղքում, ընդունարանում), ցուցադրել որոշակի անբարյացակամություն դիմողի նկատմամբ և այլն:
